DeOrtentiisら（2018年）の「Build or buy? 内部選考マネージャーと外部選考マネージャーの個人およびユニットレベルのパフォーマンスの経時変化」に対する訂正。

Philip S. DeOrtentiis、Chad H. Van Iddekinge、Robert E. Ployhart、Tom D. Heetderks による「Build or buy? 内部選考マネージャーと外部選考マネージャーの個人およびユニットレベルのパフォーマンスの経時変化」（Journal of Applied Psychology, 2018年8月, Vol 1038, 916-928; 記録2018-16525-001参照）にエラーがありました。記事中の表1において、変数2および3の列のほとんどの値が誤って入れ替わっていました。訂正済みの値を含む列は訂正表に示されています。（以下は元記事の要約で、記録2018-16525-001に掲載されています。）すべての組織の採用マネージャーは、空席を内部候補者（例：昇進による）で埋めるか、外部候補者（例：競合他社や新規労働市場参加者）を採用するかの決定をする機会に直面します。この普遍的な選択にもかかわらず、内部選考と外部選考の効果を比較した研究は驚くほど少なく、どちらかの方法が優れている状況も明らかにされていません。著者らは人的資本リソースに関する理論を用いて、マネージャー個人およびユニットレベルでの内部採用と外部採用の違いを予測しました。クイックサービス小売組織（N = 3,697）からのデータ分析では、内部採用されたマネージャーは個人の職務遂行能力が高く、外部採用マネージャーよりも初任給が低いことが示されました。ユニットレベルでは、内部採用マネージャーが率いる業務は組織固有の基準（サービスパフォーマンス）においてより高い業績を示した一方で、より一般的な基準（財務パフォーマンス）では内部・外部間の差異は見られませんでした。また、ユニットのサービスパフォーマンスの差は時間とともに減少した（ただし完全には消えなかった）という証拠があり、これは外部採用が内部採用よりわずかに速い改善率であったことによるとされます。総じてこれらの発見は、繰り返される「作るか買うか」の意思決定の複雑さを際立たせています。結果はまた、内部採用者が一般的に個人および集合体の両面で外部採用者よりも優れており、かつ費用も抑えられることを示唆しています。（PsycInfoデータベース記録Ⓒ2026 APA, 無断転載禁止）。