외국인 근로자의 수적 확대는 사회적 쟁점뿐만 아니라, 효과적인 인적자원관리라는 질적 차원까지 동시에 고려해야 할 필요성을 제기하고 있다. 최근 고용노동부의 보고에 따르면, 외국인 근로자는 언어 및 문화적 제약으로 인해 직장 내 괴롭힘, 임금체불 등 다양한 인권침해와 비인격적 감독에 노출될 가능성이 높으며, 이러한 근로환경의 불안정성이 이직의도와 조직몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 문제는 조직 내 상하관계에서 발생하는 비인격적 감독 행위가 외국인 근로자에게 미치는 심리적 영향에 대한 학문적 관심을 필요로 한다. 이에 따라 본 연구는 주한 외국인 근로자 대상으로 관찰자 시각에서 인지된 상사의 비인격적 감독이 이직의도에 미치는 영향을 파악하였으며, 더불어 심리적 계약위반의 매개효과와 분배공정성의 조절효과를 실증분석을 통해 검증하였다. 연구모델 및 연구가설을 관련하여 사회적 교환이론과 정서적 사건 이론을 바탕으로 설계하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 한국에서 근무하는 외국인 근로자들에 의하여 관찰된 동료의 비인격적 감독(제3자의 인지된 비인격적 감독)은 관찰자 본인의 이직의도에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 제3자의 인지된 비인격적 감독과 이직의도 간의 관계는 심리적 계약위반에 의하여 완전매개 된다. 셋째, 제3자의 인지된 비인격적 감독과 심리적 계약위반 관계에 있어 분배공정성은 통계적으로 유의미한 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 분배공정성이 높게 인지하는 외국인 근로자의 경우 제3자 입장에서 인지된 비인격적 감독에 대한 심리적 계약위반이 보다 낮게 나타난 것을 알 수 있다. 뿐만 아니라 분배공정성이 제3자의 인지된 비인격적 감독과 이직의도 간의 심리적 계약위반의 매개효과를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 학문적, 실무적 시사점과 함께 향후 연구 방향을 제시하였다.
한수진 et al. (2026) studied this question.