RESUMEN El acoso sexual ha persistido durante décadas como un secreto a voces dentro de las organizaciones, creando un desafío continuo para los profesionales de Recursos Humanos. Muchos empleados experimentan o son testigos de acoso, pero no dicen nada. Cuando contemplan quejarse, se desaniman de hacerlo. Algunos todavía reúnen el valor para hablar sobre estos abusos, pero encuentran que sus quejas son ignoradas, minimizadas o desestimadas por quienes están a cargo. Basándonos en investigaciones previas, proponemos que estas prácticas acumulan señales de silencio, que conceptualizamos y operativizamos empíricamente. Basándonos en la teoría del procesamiento de información social, explicamos cómo estas señales ayudan a sostener y perpetuar el acoso sexual. Además, argumentamos que los supervisores pueden contrarrestar estas dañinas señales de silencio mediante el modelado de un liderazgo ético. Investigamos estas ideas con dos conjuntos de estudios que comprenden siete muestras independientes. En el Estudio 1 (N total = 2649 participantes), Fases 1 a 5, desarrollamos y validamos una medida agregada de orden superior de las señales de acoso de silencio (escala SOS de acoso) que comprende tres elementos interrelacionados: estar en silencio, silenciar a otros y no escuchar. En el Estudio 2 (N total = 1111 participantes), utilizamos muestras de campo recopiladas de dos departamentos de policía de América del Norte para probar la relación entre señales de silencio y experiencias de acoso, junto con el papel de la supervisión ética en la mitigación de los efectos nocivos del silencio. Discutimos las implicaciones de estos hallazgos para la investigación y la práctica, incluyendo la implementación de políticas y prácticas relevantes de Recursos Humanos.
Workman-Stark et al. (Fri,) estudiaron esta cuestión.