Reexamining the Doctrine of Severance of Continuous Employment Period in Repeatedly Concluded Fixed-Term Contracts through Recruitment Procedures -Focusing on Seoul High Court Decision 2024Nu47588(Supremecourt Affirmed)-

대상판결은 기간제근로자가 2년을 초과하여 근무하였으나 신규채용절차를 통해 수 차례에 걸쳐 근로계약을 체결했던 경우 각 계약기간을 기간제법 제4조에 따른 ‘계속근로한 총기간’에 합산할 수 있는지가 문제된 사안이다. H군 소속 기간제근로자 6명은 2020년부터 2022년까지 매년 신규채용 절차를 거쳐 계속하여 근무하였으나, 2023년 채용시험에 불합격해 근로관계가 종료되었다. 이들은 총 사용기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 이러한 근로관계 종료는 부당하다며 부당해고구제신청을 하였다. 이에 대하여 강원지방노동위원회는 신규채용에 따라 근로관계가 단절된다고 판단하였으나, 중앙노동위원회와 서울행정법원은 채용절차가 형식적일 뿐이라며 계속근로를 인정하며 구제신청을 인용하였고, 항소심(대상판결)은 다시 1심 판결을 취소하면서 사용자의 손을 들어주었다. 본고에서는 대상판결이 ① 채용절차의 외형적 정당성에 지나치게 의존하여 근로관계의 실질적 계속성 징표(업무의 상시·지속성, 업무내용·장소의 동일성, 공백기의 부존재, 근로조건의 동일성, 실질적 종료조치 부재, 일관되지 못한 퇴직금·연차 처리 등)를 과소평가하였으며, ② 기간제법 제4조의 근로자 보호 및 남용 방지라는 입법취지를 몰각하고 있고, ③ 사용자가 형식적 채용절차를 통해 법을 잠탈할 수 있는 요소들을 구체적으로 적시함으로써 비정규직 남용을 조장할 우려가 있음을 지적하였다. 나아가 ‘계속근로한 총기간’의 산정은 기간제법의 입법취지에 맞게 ‘근로관계의 실질적 계속성’의 징표를 우선으로 판단하여야 하며, ‘새로운 근로관계 형성’이라는 예외는 업무내용·근로조건의 실질적 변경 등 복수의 요건이 충족되는 경우에 한해 엄격하고 제한적으로 인정되어야 함을 주장하였다. 끝으로 동일한 사용자 아래에서 동일·유사 업무에 계속 종사한 기간은 신규채용 절차의 존재와 관계없이 통산된다는 취지로 기간제법 제4조 제2항을 개정하고, 공공부문 무기계약직 전환 의무화 등 조치의 필요성도 제기하였다.